SUMBER HUKUM PERBURUHAN

1. Pengertian

Sumber hukum adalah tempat dimana kita dapat menemukan aturan hukum. Sumber hukum ada dua macam, yaitu sumber hukum dalam arti materiil dan sumber hukum dalam arti formil. Sumber hukum materiil adalah sumber hukum yang menentukan isi hukum, dapat berupa perasaan/keyakinan individu dan pendapat umum yang membentuk dan menentukan isi hukum. Sumber hukum materiil dibentuk berdasarkan beberapa tinjauan, dapat berupa tinjauan ekonomi, tinjauan sosiologis, tinjauan agama, tinjauan sejarah, tinjauan filsafat dan tinjauan ahli hukum. Sumber hukum formil adalah sumber hukum yang dikenal dari bentuknya. Beberapa hukum formil :

1)   Undang-Undang Dasar 1945

2)   TAP MPR

3)   Undang-Undang / Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang

4)   Peraturan Pemerintah

5)   Peraturan Presiden

6)   Peraturan Daerah Provinsi

7)   Peraturan Daerah Kabupaten / Kota

2.    Sejarah Sumber Hukum Perburuhan

Dalam teori hukum perburuhan terdapat dua jenis hukum perburuhan yaitu hukum perburuhan otonom dan hukum perburuhan heteronom. Pembedaan dua jenis hukum perburuhan ini lebih dikarenakan adanya sejarah perkembangan hukum perburuhan yang mengakibatkan perubahan dan pergeseran status hukum perburuhan dalam cabang ilmu hukum. Dalam sejarahnya periodisasi hukum perburuhan dibagi menjadi tiga periode.

2.1    Periode Hukum Perburuhan Kuno

Ini merupakan periode pertama awal mula diakuinya hukum perburuhan. Periode ini digambarkan sebagai hubungan kerja antara majikan dan buruh yang dianggap sebagai hubungan yang bersifat privat dengan posisi buruh yang sangat lemah. Dalam posisi ini buruh diposisikan sebagai rechts object (objek hukum) bukan sebagai rechts subject (subjek hukum) atau dengan kata lain  buruh hanya menjadi benda atau modal hidup (levend kapitaal) (Goenawan Oetomo 2004:10).

Hubungan kerja periodesasi ini sangat bersifat privat, segala hal terkait dengan kesepakatan kerja antara majikan dan buruh diserahkan oleh kedua belah pihak. Artinya seluruh ketentuan yang mengatur hubungan kerja didasarkan oleh kesepakatan majikan dan buruh tanpa ada campur tangan dari pihak ketiga atau peraturan/ketentuan lainnya. Keadaan ini menempatkan hukum perburuhan sebagai bagian dari hukum privat. Akhirnya dalam prakteknya hubungan kerja dengan sifat yang sangat individual ini sangat didominasi oleh majikan sebagai pihak yang memiliki kekuatan baik dari aspek modal maupun kekuasaan. Buruh ditempatkan pada posisi yang lemah dalam praktek terjadilah perbudakan semu (pseudo-slavery) dengan mengatasnamakan hubungan kerja.

Pada saat ini posisi pemerintah sebagai penguasa tidak ikut campur tangan dalam rangka menjaga keselarasan atau keharmonisan hubungan kerja antara majikan dan buruh. Pemerintah hanya memiliki kepentingan bahwa hubungan kerja yang timbul akibat perjanjian kerja tersebut tidak mengganggu ketertiban umum. Tidak menjadi persoalan apakah hubungan kerja itu merugikan atau menguntungkan salah satu pihak atau kedua belah pihak. Hal ini dikarenakan pada saat itu konsep negara adalah penjaga malam yang hanya memiliki kepentingan untuk menjaga ketertiban semata tanpa memperhatikan aspek lain dari kehidupan masyarakatnya.

2.2    Periode Hukum Perburuhan Modern

Periode kedua kelanjutan dari periode hukum perburuhan kuno yang awali dengan munculnya revolusi industri di Inggris saat ditemukannya teknologi revolusioner saat itu yakni mesin uap. Revolusi industri memunculkan berbagai perusahaan manufaktur yang menyerap tenaga kerja begitu banyak dan terkonsentrasi di daerah perkotaan. Begitu banyaknya perusahaan yang menyerap tenaga kerja menimbulkan solidaritas kaum pekerja sebagai lapisan yang memiliki nasib dan perjuangan yang sama. Maka karakter komunal pada periode ini sangat menonjol. Karena bersifat komunal inilah maka hubungan kerja antara buruh dan majikan semakin kompleks dan tidak mungkin secara mandiri diserahkan kepada para pelaku dalam dunia hubungan kerja (majikan dan buruh) untuk membuat ketentuan yang melibatkan begitu banyak pekerja. Alasan utamanya adalah dengan semakin kompleksnya hubungan kerja maka jika pengaturan diserahkan seluruhnya kepada pihak terkait akan menimbulkan banyak persoalan. Banyaknya jumlah pekerja dan karakternya yang komunal mau tidak mau telah membentuk konfigurasi tertentu yang mengakibatkan bertambah kuatnya posisi pekerja dalam membuat perjanjian kerja yang,walaupun tidak murni, sering disebut contractvrijheid (Soeharnoko 1976:19) dengan hubungan kerja.

Hubungan kerja antara majikan dan pekerja yang sudah mulai kuat akan berpotensi untuk memunculkan konflik akibat dari gesekan kepentingan dari masing-masing pihak. Gesekan kepentingan ini jika dibiarkan diselesaikan oleh masing-masing pihak maka akan sangat sulit penyelesaiannya bahkan ada kecenderungan akan memperbesar konlfik yang sudah ada. Pendek kata dibutuhkan pihak yang memiliki kekuasaan penuh yang dipatuhi oleh pihak terkait rangka menjaga keselarasan hubungan kerja. Pihak tersebut adalah pemerintah.

Periode ini ditandai juga dengan adanya campur tangan pemerintah secara pasif dalam mengurus masalah hubungan kerja. Artinya pemerintah sudah mulai membuat berbagai aturan yang terkait dengan hubungan kerja. Hanya saja, dalam implementasinya tetap diserahkan oleh pihak yang bersangkutan langsung dengan masalah hubungan kerja. Dengan demikian peran dalam pelaksanaan tetap ada pada buruh dan majikan. Dalam periode ini hukum perburuhan masuk dalam cabang hukum administrasi Negara.

Dengan demikian pada periode ini terdapat dua jenis sumber hukum perburuhan yaitu hukum perburuhan yang berasal dari pemerintah yaitu segala ketentuan yang dibuat oleh pemerintah yang mengatur masalah hubungan kerja yang sering dikenal dengan hukum perburuhan heteronom. Dan hukum perburuhan yang berasal dari para pelaku hubungan kerja melalui perjanjian kerja yang sering dikenal dengan hukum perburuhan otonom.

2.3    Periode Hukum Perburuhan Idealistik

Periode ini merupakan dampak dari perubahan filosofi pembentukan negara yang pada awalnya Negara dibentuk dalam rangka menjaga ketertiban umum dan stabilitas keamanan (penjaga malam) bergeser dengan sebuah filosofi bahwa negara dibentuk dalam rangka mensejahterakan rakyat (welfare state).

Dengan filosofi negara memiliki fungsi untuk mensejahterakan rakyatnya, maka campur tangan negara dalam berbagai aspek kehidupan rakyatnya menjadi konsekuensi logis atas adanya negara tersebut.Dikaitkan dengan periodisasi hukum perburuhan maka dalam periode ini pemerintah turut campur tangan secara aktif dalam arti dalam mengatur hubungan kerja pemerintah membuat ketentuan sekaligus melaksanakan ketentuan tersebut. Pada periode ini hukum perburuhan menjadi cabang ilmu hukum yang berdiri sendiri. Periode ini hukum perburuhan memiliki karakter yang khas yaitu bersumber dari ketentuan pemerintah (hukum perburuhan heteronom) dan yang dibuat oleh pelaku hubungan kerja (hukum perburuhan otonom).

Dari Ketiga periodesasi sejarah hukum perburuhan diatas telah memunculkan dua jenis hukum perburuhan yaitu pertama hukum perburuhan otonom yang dibuat oleh buruh dan majikan yang biasanya berbentuk perjanjian, kedua hukum heteronom  yang dibuat langsung oleh pemerintah yang berbentuk peraturan perundang-undangan perburuhan baik yang berbentuk undang-undang, peraturan pemerintah dan berbagai aturan lainnya.

3.    Hukum Perburuhan Heteronom dan Hukum Perburuhan Otonom

3.1    Hukum Perburuhan Heteronom

Adalah semua peraturan perundang-undangan di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh pemerintah yang berbentuk peraturan perundang-undangan perburuhan baik yang berbentuk undang-undang, peraturan pemerintah dan berbagai aturan teknis lainnya.

Pada dasarnya hukum perburuhan heteronom dibuat dalam rangka memberikan pengaturan dasar atas segala hal yang terkait dengan perburuhan dan wajib ditaati oleh semua pihak.  Hukum heteronom menjadi pedoman utama dalam membuat  hukum perburuhan otonom yang dilakukan oleh buruh dan majikan. Maksud pemerintah membentuk hukum perburuhan heteronom ini agar para pelaku hubungan kerja yang jumlahnya sangat banyak ini tidak membuat ketentuan yang berpotensi menimbulkan konflik sekaligus dapat dijadikan sebagai alat ukur utama dalam meverifikasi apakah hukum perburuhan otonom yang dibuat sudah seuai dengan standar normatif atau tidak. Standar normatif ini tidak dimaksudkan agar setiap pelaku hubungan kerja dalam membuat hukum perburuhan otonom harus selalu sama persis dengan hukum perburuhan heteronom, namun tidak boleh dibawah norma dari hukum yang bersangkutan.[1]

Hukum Perburuhan Heteronom : Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Keputusan Menteri Tenaga Kerja  Nomor 4 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya, dan berbagai peraturan lainnya yang dibuat pemerintah.

Sumber Hukum Perburuhan Heteronom

Terdiri dari peraturan perundang-undangan seperti Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Menteri, dll. dibuat dengan cara tertentu sesuai dengan tingkatannya dalam hierarki perundang-undangan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan.[2] Hierakis Peraturan Perundang-undangan :

1)        Undang-Undang Dasar 1945

2)        TAP MPR

3)        Undang-Undang / Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang

4)        Peraturan Pemerintah

5)        Peraturan Presiden

6)        Peraturan Daerah Provinsi

7)        Peraturan Daerah Kabupaten / Kota

 

3.2    Hukum Perburuhan Otonom

Adalah ketentuan-ketentuan di bidang perburuhan yang dibuat oleh buruh dan majikan yang biasanya berbentuk Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama dan Peraturan Perusahaan. Hukum perburuhan otonom tidak boleh bertentangan dengan hukum perburuhan heteronom dan di anggap tidak berlaku sehingga yang berlaku adalah ketentuan yang ada di dalam hukum perburuhan heteronom.

Sehingga hukum perburuhan otonom baru berlaku apabila isi dari hukum perburuhan diatas atau minimal sama dengan norma hukum perburuhan heteronom. Artinya, isi hukum perburuhan otonom memiliki kualitas[3] di atas hukum perburuhan heteronom. Artinya hukum perburuhan heteronom menjadi standar minimal yang harus dipatuhi dalam membuat hukum perburuhan otonom. Bahkan sesungguhnya pembuatan hukum perburuhan otonom menjadi tidak perlu apabila isinya sama dengan hukum heteronom, karena sesungguhnya akan terjadi duplikasi yang tidak perlu antara hukum perburuhan otonom dan hukum perburuhan heteronom.[4]

Sumber Hukum Perburuhan Otonom

Terdiri dari  Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB):

1.      Perjanjian Kerja[5]

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak yang dapat berbentuk tertulis atau lisan.[6]  Perjanjian Kerja dapat dikatakan sah apabila memenuhi syarat formil dan syarat materil. Syarat materiil perjanjian kerja sesuai  yang tercantum dalam pasal 1320 KUH Perdata, yaitu :[7]

a        Kesepakatan kedua belah pihak;

b        Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

c         Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan;

d       Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Syarat formil perjanjian kerja (pasal 54 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013) sekurang-kurangnya memuat:

  1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
  2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
  3. Jabatan atau jenis pekerjaan;
  4. Tempat pekerjaan;
  5. Besarnya upah dan cara pembayaran;
  6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
  7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
  8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
  9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Hal-hal yang diperlukan dalam pembuatan Perjanjian Kerja (termasuk biaya) menjadi tanggung jawab Pengusaha. Perjanjian Kerja juga dapat dibatalkan (jika ternyata para pihak tidak sepakat dan para pihak tidak cakap), dan batal demi hukum (jika tidak ada pekerjaan yang diperjanjikan ataupun bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Perjanjian Kerja dapat juga ditarik kembali atas persetujuan para pihak. Perjanjian Kerja murni hubungan kontraktual antara buruh dan pengusaha namun tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Di sinilah letak unsur otonomnya.

Jenis perjanjian kerja berdasarkan ketentuan pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003 dibedakan dalam :

  1. penjanjian kerja  untuk waktu tertentu  (PKWT)
  2. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. (PKWTT)

Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu di atur dalam ketentuan pasal 57-66 UU No 13 Tahun 2003. PKWT dibuat secara tertulis serta menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai PKWTT. PKWT tidak mempekenankan masa percobaan, PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan akan selesai dalam waktu tertentu

  1. Pekerjaan sekali selesai atau sementara sifatnya
  2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
  3. Pekerjaan yang sifatnya musiman
  4. Pekerjaaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam pencobaan atau penjajakan.

Berakhirnya perjanjian kerja :

  1. Pekerja meninggal dunia
  2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
  3. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum yang tetap
  4. Adanya keadaaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam pejanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
  1. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun (55 tahun)
  2. Pekerja/buruh diputuskan hubungan kerjanya karena melakukan kesalahan
  3. Pekerja/buruh meninggal dunia
  4. Adanya putusan pengadilan yang menyatakan pekerja/buruh telah melakukan tindak pidana sehingga perjanjian kerja tidak bisa dilanjutkan.

 2.    Peraturan Perusahaan (PP)[8]

Peraturan Perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Isinya adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam hal peraturan perusahaan akan mengatur kembali materi dari peraturan perundangan maka ketentuan dalam peraturan perusahaan tersebut harus lebih baik dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Pembuatan PP menjadi kewajiban pengusaha apabila telah mempekerjakan buruh sebanyak 10 (sepuluh) orang yang berlaku setelah di sahkan oleh menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban ini tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki PKB. Masa berlaku PP paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Apabila perusahan tidak memenuhi kewajiban membentuk PP maka pengusaha di kenakan sanksi tindak pidana pelanggaran.  Peraturan Perusahaan ini disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha yang bersangkutan dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil buruh yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan.[9]

PP sekurang-kurangnya memuat:

  1. Hak dan kewajiban pengusaha;
  2. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;
  3. Syarat kerja;
  4. Tata tertib perusahaan;
  5. Jangka waktu berlakunya Peraturan Perusahaan.

Permohonan Peraturan Perusahaan yang ingin disahkan sekurang-kurangnya memuat:

  1. Nama dan alamat perusahaan;
  2. Nama pimpinan perusahaan;
  3. Wilayah operasi perusahaan;
  4. Status perusahaan;
  5. Jenis/bidang usaha;
  6. Jumlah pekerja/buruh menurut jenis kelamin;
  7. Status hubungan kerja;
  8. Upah tertinggi dan terendah;
  9. Nama dan alamat serikat pekerja/serikat buruh (apabila ada);
  10. Nomor pencatatan serikat pekerja/serikat buruh (apabila ada);
  11. Masa berlakunya peraturan perusahaan; dan
  12. Pengesahan peraturan perusahaan untuk yang keberapa.

Rancangan PP dikirimkan kepada wakil buruh[10] dan wajib ditanggapi dalam kurun waktu 14 (empat belas) hari. Jika tidak ada tanggapan maka perusahaan dapat mengajukan pengesahan PP tersebut ke Kepala Instansi Ketenagakerjaan (Sudinakertrans atau Disnakertrans).[11]Pejabat Ketenagakerjaan kemudian meneliti materi PP yang tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku. Jika tidak ada tanggapan dalam waktu 14 (empat) belas hari maka PP tersebut berlaku secara otomatis. Jika ada tanggapan, maka wajib dikirimkan dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari untuk diubah oleh perusahaan dan kemudian dikirimkan kembali untuk disahkan.

Perusahan juga wajib untuk melayani buruh jika ada tuntutan untuk membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) selama PP masih berlaku. Jika ada keinginan untuk mengubah isi PP maka harus berdasarkan kesepakatan dari buruh dan pengusaha.Begitu pula jika tidak ada kesepakatan soal PKB maka PP tetap berlaku sampai habis masa berlakunya. Perusahaan wajib untuk mengajukan PP baru ketika 30 (tiga puluh) hari menjelang habisnya masa berlaku PP.

3.      Perjanjian Kerja Bersama (PKB)[12]

PKB adalah: “Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Pada dasarnya, secara teknis pembuatan PKB sama dengan pembuatan PP. Namun sesuai dengan definisinya, dalam pembuatan PKB ada peranan Serikat Buruh yang lebih diberikan ruang oleh undang-undang. Pembuatan PKB merupakan ruang bertarung yang sebenarnya bagi serikat buruh karena dari PKB ada 4 (empat) pilar kepentingan buruh dinegosiasikan dan diperbaiki, yaitu:[13]

  1. Kebebasan berserikat;
  2. Kepastian (perlindungan) pekerjaan;
  3. Upah dan perbaikan kondisi kerja;
  4. Jaminan sosial.

Dalam pembuatan PKB paling sedikit memuat :

  1. Hak dan kewajiban pengusaha
  2. Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
  3. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB
  4. Tanda tangan para pihak pembuat PKB

Proses pembuatan PKB didahului dengan perundingan antara pengusaha dengan buruh yang diwakili oleh serikat buruh.  Jika dalam perundingan dicapai kesepakatan maka PKB mulai berlaku pada hari penandatanganan (kecuali ditentukan lain dalam PKB)  dan selanjutnya di daftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan. Namun bila tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya melalui prosuder penyelesaian hubungan industrial berdasarkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 115/PUU-VII/2009. Yang membatalkan Pasal 120 UU Nomor 13 Tahun 2003 beberapa catatan penting dalam pembuatan PKB :

  1. Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh karyawan.
  2. Jika di perusahaan hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja /buruh maka serikat pekerja/buruh ini berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan, dengan syarat memiliki jumlah anggota lebih dari 50 % (lima puluh persen)dari sejumlah pekerja/buruh di perusahaan.
  3. Jika di perusahaan hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja  / buruh namun tidak memilik jumlah anggota lebih dari 50 % maka serikat pekerja/buruh dapat mewakili pekerja/buruh dengan syarat telah mendapat dukungan lebih dari 50 % dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.
  4. Jika dukungan tersebut tidak tercapai maka serikat pekerja / buruh dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan PKB dengan pengusaha setelah melewati jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara pertama.
  5. Para serikat pekerja/ buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan berapa jumlah pekerja/buruh di serikat pekerja masing.
  6. dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% (sepuluh perseratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.
  7. Jika di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja maka pembuatan PKB  melibatkan Para serikat pekerja/serikat buruh dengan membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing- masing serikat pekerja/serikat buruh. Hal ini harus dimaknai Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% (sepuluh perseratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.

Perbedaan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Dan Perjanjian Kerja Bersama

PERBEDAAN

PERJANJIAN KERJA

PERATURAN PERUSAHAAN

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Pembuat Pekerja dan Pemberi Kerja Pengusaha Serikat pekerja dan pengusaha
Kesepakatan Diperlukan Tidak diperlukan Diperlukan
Isi Syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak Syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan Syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak
Pencatatan Tidak diperlukan Dicatatkan pada Instansi Ketenagakerjaan (Sudinakertrans/ Disnakertrans/Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dicatatkan pada Instansi Ketenagakerjaan (Sudinakertrans/ Disnakertrans/Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Peranan buruh dalam penentuan isi Tidak ada Sekedar saran dan pertimbangan Dilahirkan melalui perundingan antara Serikat Buruh-Pengusaha
Dapat diperselisihkan? Dapat Tidak Dapat Dapat

Konsekuensi Hukum Otononom terhadap Hukum Heteronom 

Persoalan yang kemudian timbul adalah bagaimana posisi antara hukum perburuhan heteronom dan hukum perburuhan otonom? Lebih tinggi manakah hukum perburuhan heteronom dengan hukum perburuhan otonom? Hukum perburuhan yang manakah yang wajib ditaati lebih dahulu?

Untuk menjawab berbagai persoalan itu maka perlu dijelaskan tentang posisi dan fungsi dari hukum perburuhan heteronom dan hukum perburuhan otonom terlebih dahulu.

Pada dasarnya hukum perburuhan heteronom dibuat dalam rangka memberikan pengaturan dasar atas segala hal yang terkait dengan obyek pengaturan tersebut yang wajib ditaati oleh semua pihak. Ketentuan ini pada dasarnya menjadi pedoman utama dalam rangka membuat hukum perburuhan otonom yang dilakukan oleh buruh dan majikan.

Maksud pemerintah membentuk hukum perburuhan heteronom ini agar para pelaku hubungan kerja yang jumlahnya sangat banyak ini tidak membuat ketentuan yang berpotensi menimbulkan konflik sekaligus dapat dijadikan sebagai alat ukur utama dalam meverifikasi apakah hukum perburuhan otonom yang dibuat sudah seuai dengan standar normatif atau tidak.

Standar normatif ini tidak dimaksudkan agar setiap pelaku hubungan kerja dalam membuat hukum perburuhan otonom harus selalu sama persis dengan hukum perburuhan heteronom walaupun juga tidak boleh dibawah norma dari hukum yang bersangkutan.

Artinya hukum perburuhan heteronom menjadi standar minimal yang harus dipatuhi dalam membuat hukum perburuhan otonom. Bahkan sesungguhnya pembuatan hukum perburuhan otonom menjadi tidak perlu apabila isinya sama dengan hukum heteronom, karena sesungguhnya akan terjadi duplikasi yang tidak perlu antara hukum perburuhan otonom dan hukum perburuhan heteronom.

Dengan posisinya yang di bawah hukum perburuhan heteronom maka hukum perburuhan otonom tidak boleh bertentangan dengan hukum perburuhan heteronom dan dianggap tidak berlaku sehingga yang berlaku adalah ketentuan yang dikemas dalam hukum perburuhan heteronom.

Sebaliknya, hukum perburuhan otonom baru berlaku manakala isi dari ketentuan itu diatas atau minimal dengan norma hukum perburuhan heteronom. Artinya, isi hukum perburuhan otonom memiliki kualitas di atas hukum perburuhan heteronom.

Apabila dibuat tata urutan ketentuan perburuhan yang mengkombinasikan hukum perburuhan heteronom dan hukum perburuhan otonom maka akan didapat komposisi sebagai berikut:

1.   Hukum perburuhan heteronom sesuai dengan tata urutan peraturan perundang-undangan.

2.   Hukum perburuhan otonom dengan tata urutan sebagai berikut:

a. Perjanjian Kerja Bersama

b.Perjanjian kerja

c. Peraturan Perusahaan

Komposisi tersebut di atas dapat diterangkan bahwa kualitas peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah daripada kualitas perjanjian kerja. Kualitas perjanjian kerja tidak boleh lebih rendah dari pada kualitas perjanjian kerja bersama dan kualitas perjnajian kerja bersama tidak boleh lebih rendah dari pada kualitas hukum perburuhan heteronom.

Dengan demikian hukum perburuhan otonom baru berlaku manakala kualitasnya lebih tinggi atau minimal sama dengan dengan kualitas hukum perburuhan heteronom. Dengan demikian pula apabila kualitas hukum perburuhan otonom lebih rendah dari hukum perburuhan heteronom maka secara otomatis hukum perburuhan otonom tersebut telah bertentangan dengan hukum perburuhan heteronom dan dianggap tidak berlaku.

Sekilas memang persoalan posisi hukum perburuhan heteronom dan hukum perburuhan otonom tidak terlalu dipersoalkan. Namun masalah ini akan muncul ketika terjadi perselisihan antara pekerja atau serikat pekerja dengan perusahaan yang menyangkut tentang isi dari hukum perburuhan otonom. Pada kasus perjanjian kerja bersama, misalnya, semestinya tidak perlu dipermasalahkan prioritas pemberlakuan peraturan perundang-undangan atau perjanjian kerja bersama karena kedua-duanya bisa berlaku secara bersama-sama.

Artinya adalah peraturan perundang-undangan harus dijadikan dasar untuk melaksanakan hubungan kerja ketika isi perjanjian kerja bersama tertentu kualitasnya di bawah peraturan perundang-undangan (bertentangan) namun perjanjian kerja bersama tertentu akan menjadi prioritas untuk diberlakukan manakala kualitas isi dari perjanjian kerja bersama tersebut di atas peraturan perundang-undangan (kualitas dan isinya lebih tinggi) atau atau isinya sama dengan peraturan perundang-undangan (kualitas dan isinya sama)

Dengan demikian fungsi dari hukum perburuhan otonom selain mengisi kekosongan hukum yang belum dibuat oleh hukum perburuhan heteronom, juga memiliki fungsi sebagai pranata untuk meningkatkan kualitas hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja.

Kesimpulan

Pada dasarnya hukum perburuhan heteronom dibentuk dalam rangka menetapkan standar normatif yang dijadikan sebagai pedoman minimal bagi hukum perburuhan otonom agar dibuat dengan kualitas minimal seperti kualitas hukum perburuhan heteronom.

Apabila hukum perburuhan otonom dibuat dengan kualitas lebih tinggi dari pada hukum perburuhan heteronom maka yang berlaku adalah hukum perburuhan otonom. Doktrin ini didasarkan atas  pemikiran bahwa fungsi dari hukum perburuhan otonom selain mengisi kekosongan hukum yang belum dibuat oleh hukum perburuhan heteronom juga memiliki fungsi sebagai pranata untuk meningkatkan kualitas hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja.

 


                [1]Ibid.

                [2] Lihat juga http://www.dpr.go.id/id/tentang-dpr/pembuatan-undang-undang, terakhir kali diakses tanggal 3 Januari 2013. Pembuatan undang-undang secara garis besar meliputi pemasukan dalam program legislasi (baik daerah maupun nasional), perancangan (oleh staf ahli), pembahasan, dan pengesahan menjadi undang-undang.

                [3]Kualitas yang dimaksud disini adalah kualitas yang menguntungkan buruh.

                [4]Ibid.

                [5] Untuk gambaran lebih menyeluruh, lihat Pasal 51-56 UU 13 Tahun 2003.

                [6] Dalam hal ini, yang menjadi pembahasan adalah perjanjian kerja tertulis. Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 56 UU 13 Tahun 2003, Perjanjian Kerja harus dibuat secara tertulis. Jika tidak maka batal demi hukum dan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

                [7] Bandingkan dengan Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata).

                [8] Untuk lebih jelasnya, lihat Pasal 108-115 UU 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER.16/MEN/XI/2011Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

                [9] Namun, perbedaan pendapat mengenai Peraturan Perusahaan ini tidak dapat diperselisihkan karena sifat masukan dari buruh hanyalah saran dan pertimbangan. Lihat Pasal 4 Kepmenaker No. PER.16/MEN/XI/2011.

                [10] Wakil buruh harus dipilih secara demokratis. Jika sudah berbentuk Serikat Buruh, maka harus memenuhi persyaratan sebagaimana diatur dalam UU 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh.

[11] Bukti telah meminta pertimbangan kepada buruh biasanya dibuktikan dengan tanda terima rancangan PP yang telah diserahkan kepada buruh.

                [12] Lihat Pasal 116-133 UU 13 Tahun 2003 dan Kepmenaker No. PER.16/MEN/XI/2011 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.

                [13] Indah Budiarti, “Perjanjian Kerja Bersama untuk Kesejahteraan Buruh”, http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2012/06/21/perjanjian-kerja-bersama-untuk-kesejahteraan-buruh-471418.html, diakses terakhir kali tanggal 3 Januari 2013

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *